HR注意!9种不被认定为加班的情形,知识点!
就餐时间不属于加班 就餐是员工的基本生理需求，期间不从事工作。判例2014佛城法湾民初字第172号认定就餐时间不计入加班。除非就餐时间被强制占用用于工作（如边吃饭边处理事务），否则不视为加班。
不外乎两种情形：一是午餐时间计入工作时间，另一种是午餐时间不计入工作时间。
特殊情形说明：协商与自愿原则：即使企业支付加班费，也需以员工自愿为前提。
员工“加班”认定要点认定标准：符合“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”情形的，用人单位应当依法支付劳动者加班费。HR实操注意事项：强制安排劳动者加班，职工可以拒绝。放弃加班费的协议属于无效。加班未审批也可以认定加班。包薪制无法避免支付加班费。未经协商一致增加工作量，员工可拒绝。
国家出手了,加班、单休违法...午休时间不可算入工作时间?
1、如“996”工作制（早上9点上班、晚上9点下班，总计工作10小时以上，一周工作6天，每周工作时长超60小时），加班时间严重超过法定标准，属于违法行为。
2、实行不定时工时制度、综合计算工时制：企业实行不定时工时制度、综合计算工时制等其他工作和休息方法，单休合法。但一旦超过最高加班时间标准，企业将违法。
3、单休可能合法，午休是否计入工作时间需明确约定，加班工资按法定标准计算。以下是对加班相关问题的详细阐述：单休是否合法合法情形：标准工时制下保证休息与工时：企业实行标准工时制，保证员工每周至少休息一天，且每周工作时间在40小时内，单休合法。
4、实行不定时工时制或综合计算工时制的企业，可灵活安排工作时间，但需经劳动行政部门审批。违法情形：若单休导致每周工作超40小时且未支付加班费（如“996”模式），则涉嫌违法。实务建议 用人单位：在入职协议或规章制度中明确午休是否计入工作时间；若不计入，需确保员工可自由支配午休时间，避免变相占用。
5、其他相关问题说明 单休的合法性：若企业满足以下条件，单休不违法：实行标准工时制，每周工作不超过40小时；协商后延长工时每月不超过36小时，并支付加班费；实行不定时工时制或综合计算工时制。
6、企业实行特殊工时制度：企业实行不定时工时制度或综合计算工时制等其他工作和休息方法，并经过劳动行政部门批准，单休可能合法。
单休合理吗?午休是否计入工作时间?哪些情况不算加班?
1、周末单休在一定条件下是合理的，午休时间是否计入工作时间需根据用人单位规定及实际情况判断，以下五种情况一般不算加班：出差途中时间、值班时间、综合计算周期内未超出总工时的时间、未超劳动定额的工作时间、自动加班时间。
2、国家确实对企业加班、单休等行为进行了法律规范，明确99过度加班为违法，同时对午休时间是否计入工作时间等问题给出了具体说明。
3、实行不定时工时制度、综合计算工时制：企业实行不定时工时制度、综合计算工时制等其他工作和休息方法，单休合法。但一旦超过最高加班时间标准，企业将违法。
4、单休可能合法，午休是否计入工作时间需明确约定，加班工资按法定标准计算。以下是对加班相关问题的详细阐述：单休是否合法合法情形：标准工时制下保证休息与工时：企业实行标准工时制，保证员工每周至少休息一天，且每周工作时间在40小时内，单休合法。
5、企业单休合法，但需保证每周工作时长不超40小时；午休时间是否计入工时需依据企业规定，若企业未赋予员工自由支配权则可能被认定为工作时间。以下是关于加班相关问题的详细说明：单休是否合法根据劳动法规定，职工每日工作8小时、每周工作40小时，用人单位需保证劳动者每周至少休息1日。
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希望本篇文章《【哪些情况不算节假日加班/哪些节日不是法定节假日】》能对你有所帮助！
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